Prövationsperiod: huvudfrågor

För vissa aktiviteter, att arbeta iseriösa företag är provperioden en förutsättning för upptagande till ledig position, och samtidigt är det inte bara användbart för organisationen utan för arbetaren själv. Denna gång kan du förstå ansvarsvillkoren till fullo och jämföra dem med deras förmågor, förmågor, arbetslivserfarenhet.

Men i verkligheten leder införandet av en provperiod inte alltid bara ädla mål, det gagnar inte alltid arbetaren, utan snarare vice versa.

Låt oss börja med att försöksperioden förnykomlingar infört lagstiftning för att dessa organisationer och arbetstagare att gå med mindre förluster av svåra situationer och arbetsrelationer. För arbetsgivare, prövotiden på arbetsmarknaden - det är också ett alternativ till visstidsanställning som kan ingås inte med varje anställd (artiklarna 58, 59 i LC RF). Statlig politik i detta avseende är att minska antalet rättsliga förfaranden för att skydda rättigheterna för både arbetare och chefer, och återspeglas i arbetslagstiftningen, artikel 70.

Hur fungerar detta legitima antagande faktiskt?

Oftast, manipulering av ledningenprovperioden är underkastad. Trots att lagen det inte tydligt framgår, många medborgare vet fortfarande inte den maximala tidsgränsen för sin skyddstillsyn. Och de är ordnade på arbetsplatsen, där testen varar längre än den lagliga tidsfristen. Skrupelfria ledare nykomling pressas till max, och därefter sparken, gömmer sig bakom frasen "arbetstagaren inte har passerat provanställning." Och väldigt få människor går till domstol för att återställa kränkta rättigheter. Och vem dras - i 96% av fallen återhämtade i det förflutna som ett inlägg övervakare eftersom tiden gick förlorad när det var möjligt att skjuta.

Ibland utökar chefer testetsikt för att kunna avgå en anställd senare. Är det lagligt? Hur lång är försöksperioden? Vilka lediga tjänster är det nödvändigt att fastställa, och vilka är inte nödvändiga? Vid vilken tidpunkt kan arbetsgivaren avfyra en anställd under provperioden eller bara i slutet? Måste jag meddela arbetstagaren i förväg om mitt beslut? Hur påverkar hans uppsägning på provperiodens stadium arbetstagarens fortsatta arbetskraft? Är det lagligt att minska lönerna under testperioden? Frågor uppstår och uppstår, men de flesta kan svara på den 70: e artikeln i Ryska federationens arbetsordning. Låt oss vända oss till det.

Den maximala provperioden enligtDenna artikel är 3 månader gammal. Undantaget är ledande befattningar, samt chefsrevisorns ställning. För dem kan testperioden ställas in till 6 månader. Om arbetskontraktet ingås för en kort period (upp till 6 månader), kan tester som är längre än 2 veckor inte variera. Och det kan givetvis inte ifrågasättas om förlängningen av provperioden på arbetsgivarens initiativ. Antingen har arbetstagaren passerat provet eller inte.

Försöksperioden kan ställas in för någonmedarbetare, förutom de som anges i artikel 70 i LC RF-kategorierna av medborgare. De flesta arbetstagare kan rekryteras med en provperiod. Om det emellertid inte anges i anställningsavtalet anses det att arbetstagaren är godkänd utan testning.

Under provperioden för en anställdalla samma rättigheter och skyldigheter som uppstår i samband med undertecknandet av anställningsavtalet. Lönen kan sänkas med parternas samtycke, men i arbetskoden finns inget omnämnande av detta antagande. Om arbetstagaren samtycker till sådana anställningsvillkor föreskrivs alla nyanser i anställningsavtalet. Om hans samtycke inte mottogs, om kontraktet inte återspeglar beloppet och den period under vilken sådant belopp kommer att betalas till arbetstagaren, kommer alla handlingar av chefen för lönreduktion vara olaglig.

De återstående punkterna relaterar till resultatetprobation period, fann sin reflektion i artikel 71 i LC RF, som upprepades ändrats, redigerades, kompletterades. I enlighet med denna artikel får en anställd avfärdas under provperioden om den inte motsvarar posten. Men chefen är skyldig att meddela arbetstagaren om detta i 3 dagar, med ange skälen för uppsägning skriftligen och i rätt form, med tydligt språk. Anledningen, tillräcklig för uppsägning, kan bara vara en otillbörlig matchning av personliga kvaliteter och erfarenhet av positionen. Ju mer konkret det är formulerat, desto bättre. Det är önskvärt att ha dokumenterat bevis på dessa ord. Om dessa skäl verkar eller är objektivt otillräckliga för uppsägning, kan arbetstagaren alltid gå till domstol. Har också rätt att överklaga till domstolens uppsägning, som inträffade efter utgången av försöksperioden.

Arbetstagaren själv kan lämna när som helstprovperiod (även anmälan till arbetsgivaren i 3 dagar) om han anser att hans arbetsuppgifter i denna position inte motsvarar hans erfarenhet, kvalifikationer, färdigheter, preferenser. Och i detta finns inget förkastligt. Nästa arbete kan redan väljas utifrån fynden om dig själv.

Till allt som har sagts är det bara att lägga till. I livet finns det situationer som är svåra att passa in i ramarna som föreskrivs i lagen. Det blir aldrig överflödigt att konsultera en advokat och, om det är allvarligt, försvara dina rättigheter i domstol!