Försöksperiod under arbetskoden, vad det är nödvändigt att veta till arbetstagaren

Det bör omedelbart noteras att försöksperioden förArbetskoden kan utnämnas endast till de arbetstagare som är anställda vid undertecknandet av anställningskontraktet. I andra fall är utnämningen av en provperiod olaglig. Det är i alla fall vad KZoT säger om detta.

Men oavsett typEtt anställningsavtal är ordnat för arbete, probationstiden kan utses av arbetsgivaren enligt arbetskoden. Enligt bestämmelserna i samma arbetslagstiftning görs detta så att arbetsgivaren kan verifiera kvalifikationer och efterlevnad av den anställde som han anställer med kraven och produktionsvillkoren (arbetsuppgift).

Utnämningen av en sådan kontrollperiod är dockEj obligatoriskt förfarande, och det får inte utnämnas. Faktum är att när du skriver ett anställningsavtal mellan en anställd och hans arbetsgivare anges alla arbetsvillkor. Enligt lagen är försöksperioden enligt Labour Code därför ett slags ömsesidig överenskommelse mellan de två parter som slutar avtalet.

Några ögonblick om anställning medprovperiod. När du ansöker om arbete, beror algoritmen för att lämna in dokument och anställa en anställd inte om han eller hon har givit en provperiod. Arbetstagaren måste lämna in en ansökan till personalavdelningen, tillhandahålla ett arbetsregisterkort, pass och andra nödvändiga dokument.

Men när man utser ett testHan måste informeras och ge sitt samtycke skriftligen. Ett sådant samtycke ser som regel ut som en anställds underskrift i beställningen vid anställning (anställning). Förresten har själva formuläret inte någon godtycklig form, utan en form som definieras av staten.

Efter avslutad provperiod på arbetskraftArbetsgivaren är skyldig att fatta beslut om arbetstagarens överensstämmelse med den ställning som innehas. Om arbetstagaren förblir hos företaget för vidare arbete, utfärdas inte en separat order.

Om arbetstagaren, oavsett anledning ellerKraven är inte lämpliga för arbetsgivaren, då fattas beslut om uppsägning. Men för tjänstemännen måste arbetsgivaren säkert rapportera om vilka anledningar denna eller den anställde inte matchar. Arbetskoden, prövotiden, uppsägning är begrepp som alla borde äga. Skrupelfria arbetsgivare använder ofta alla möjliga tricks, särskilt när du registrerar en temporär eller säsongsanställningar. Många undviker papper och byråkrati på grund av uppsägning av arbetstagare på obestämd anställningsavtal efter försöksperioden, föredrar att göra en annan typ av kontrakt. De kallas tidsbegränsade anställningsavtal. De består vanligen av upp till 3 månader, vilket gör att du kan avskeda en anställd vid utgången av denna period utan någon ytterligare förklaring.

Många anställda, med undantag för uppsägning, kan möta förlängning av prövning. Är det möjligt att förlänga försöksperioden, och hur mycket?

Enligt arbetskodexen är de maximala tidsfristerna förförsöksperiod. För arbetstagare är denna period en månad, för andra kategorier av anställda och anställda kan denna period vara tre månader. Om företaget har en fackförening kan försöksperioden ställas in till sex månader. Men för detta ändamål samordnas ett sådant anställningskontrakt med relevanta organ inom facket.

När det gäller ökning av provperioden, lagenTidsperioden kan inte förlängas efter det att avtalet har undertecknats, antingen på begäran av arbetstagaren eller på ledningens initiativ. Det enda villkoret som möjliggör en ökning av provperioden under arbetskoden är tillfällig frånvaro av en anställd på arbetsplatsen i samband med funktionshinder (eller liknande giltiga skäl). I det här fallet kan försöksperioden ökas med antalet dagar lika med arbetstagarens frånvaro i företaget.