Intergrupp konflikt i organisationer: orsaker och lösningsmetoder

Resultatet av varje företags verksamhet beror påarbetar i det folk: inte bara på sina färdigheter, men också på hur de interagerar och förstår varandra. Idag har organisationer ofta en gruppkonflikt som oundvikligen påverkar produktiviteten i arbetet. För att undvika dess minskning är det nödvändigt att förstå källorna till oenighet och metoder för att bekämpa dem.

Konflikt är ett sammanhang av två sidor, var och en avsom har sin egen syn på en viss situation och bevisar envis det. Allting kan bli till stridigheter, hot och till och med förolämpningar. Ibland kan ett sådant fenomen också ge positiva egenskaper: ytterligare information och nuvarande åsikter om anställdas läckage, vilket gör att man verkligen kan hitta den optimala lösningen. Allt kommer att bero på hur man samordnar de framväxande meningsskiljaktigheterna.

Orsaker till intergroupkonflikter kan vara mycketsort. Först i alla organisationer är tillgången på resurser inte oändlig, och ledningen fattar beslut om hur man använder dem mest effektivt. Personalen vill dock öka allt som den har, börjar dela resurser och därigenom skapa konflikter. För det andra beror resultatet av arbetet ofta på enheternas verksamhet. Om en av dem fungerade felaktigt är en tvärgruppskonflikt oundviklig. För det tredje ställer avdelningarna själva ett mål för sig själva, som de strävar efter att uppnå, oavsett vad. Om hon får mer arbetstid än organisationens allmänna uppdrag, väcker personalen motstånd. För det fjärde kan medarbetarna uppleva omständigheterna på olika sätt på grund av deras önskemål, studerar endast de funktioner som gynnar deras grupp och deras egna behov. Denna orsak till konflikt är mycket vanlig i organisationer. För det femte, om ett företag sysselsätter personer av olika åldrar, tjänstgöringstid, social status, med olika erfarenheter och värderingar, kan en konflikt mellan olika grupper enkelt uppstå. Den sjätte orsaken är kommunikations ofullkomlighet. Om ledningen oklart informerar medarbetarna om arbetsbeskrivningar, kan inte motivera orsakerna till förändringen av arbetskraftersättning eller ömsesidigt exklusiva krav, är resultatet en minskning av arbetskraftens produktivitet, planens bristande och otillräckliga kvalitativa resultat.

Intergruppkonflikter i organisationer kan lösas på flera sätt.

1. Undvikande - En av de anklagade parterna tar ämnet till ett helt annat område, med hänvisning till bristen på tid för skabbarna.

2. Utjämning är lösningen av en tvist baserad på överenskommelse med motsatt åsikt eller motivering av ens egen bedömning. Den sistnämnda eliminerar endast överdriven discord, inuti personen är ännu mer inställd mot motståndaren, så situationen förvärras i hemlighet.

3. Sökandet efter en kompromiss innebär att studera båda sidornas positioner och bestämma den optimala lösningen som bäst uppfyller dem.

4. tvång - inte särskilt effektivt alternativ, där en grupp har fått en hel del små skador och gör ett klagomål, vem är inte kunna stå emot en annan.

5. Lösningen av problemet. På så sätt beaktas synpunkterna på båda gruppernas omständigheter, varefter en specifik beslutsstrategi utvecklas.

Från människors uppfattning om allt som händer och graden av förtroende för varandra beror på hur konflikten mellan grupper kommer att lösas.